推动落实航运劳动力多元化与包容性政策的思考与建议

　　摘要：近年来，国际船员劳务市场呈现出多元化新趋势。为适应这种趋势，航运企业亟待推动落实劳动力多元化与包容性政策。本文基于首份国际航运公会多元化调查报告，分析当前国际船员劳务市场现状，阐述了促进劳动力多元化与包容性的积极意义、具体做法以及存在的问题，进而提出相应建议，以切实推动全球航运劳动力多元化与包容性政策落地。

　　关键字：多元化;包容性;船员;航运;劳动力

　　引言

　　近年来，为了顺应全球化发展形势，愈来愈多的行业开始关注于劳动力多元化。劳动力多元化在缓解用工缺口、改善就业和产业结构、提升企业生产效率和利润率方面发挥着积极作用[1]。然而，航运业此前似乎没有充分关注这一问题。

　　航运业作为全球化经济的引擎，承担着90%以上的国际贸易量[2]，因而，需要足量且适任的船员以保障船舶安全航行和海洋环境清洁。最近，一些航运企业为应对技术革新和满足发展需要，通过劳动力多元化提高创新能力的需求日益增强。不仅如此，航运企业的雇佣缺口日益扩大，培养选拔多元化人才成为当前不得不解决的重要问题。由此可见，兼具平等性和包容性的劳动力多元化是全球航运业未来可持续发展的关键所在。无论从劳动者还是从航运企业的角度，不受性别、年龄、国籍等的限制，促进船员劳动力多元化都具积极意义。

　　11月，国际航运公会(ICS)发布一份多元化调查报告[3]，这是首份调查全球航运劳动力多元化与包容性状况的报告。该报告选取了240家有代表性的航运企业进行分析，为未来完善航运企业多元化与包容性政策制定基准。11月23日，国际海事组织(IMO)首届Maritime SheEO conference发起了一场由发展中国家女性组建新的海事领导团队计划，以此作为IMO推进海事业性别多元化的重要途径之一。

　　本文以ICS发布的多元化调查报告为基础，详细阐述国际船员劳务市场现状和劳动力多元化与包容性的意义，分析了航运企业推进多元化与包容性的具体做法及存在的问题，并以此提出相应的建议。

　　国际船员劳务市场现状

　　国际船员劳务是从事船舶航运工作的船员为船员劳务需求者提供各种职务工作的服务，并获得服务报酬或利益的交易活动[4]。全球船员的招募是船东、船舶管理者、船员管理者、劳动力供应代理以及海事教育与培训机构(MET)等多方协调配合完成的。国际运输工人联合会(ITF)的最新数据统计显示，全球国际贸易船舶的适任船员人数约为1647500，其中女性船员约占1%。目前，国际船员劳务市场呈现以下特点：

　　(1)船员的来源从“传统”的海运国家不断向发展中国家倾斜。随着经济发展和人民生活水平的提高，“传统”海运国家和地区的船员锐减，需要从发展中国家输入船员，以致发展中国家的船员不断增加[5]。据有关学者分析，当人均国民收入达到3000美元时，就很难找到船员。而在发展中国家，人均收入较低，劳动力资源丰富。同时，发展中国家为了发展本国航运业，制定相关航运政策，以鼓励更多人从事航海业。受以上多种因素影响，目前全球最大的五个船员劳动力来源国家均为发展中国家，分别是中国、菲律宾、印尼、俄罗斯和乌克兰。

　　(2)船员配备呈现国际化、多元化发展趋势。一些国家实行严格的本国籍船舶配备本国籍船员的制度，或者某些特定岗位由本国籍船员任职。但随着航运业竞争的日渐激烈，为降低海运成本，提升国际竞争力，以往严守传统的海运经营方式的国家逐渐意识到这一问题。另外，船舶转籍不断扩大，也推动了国际船员劳务市场的活跃。船东向开放登记国进行船舶转籍，以雇佣他国的廉价船员，国际船员配备趋于国际化、多元化趋势。

　　(3)普通船员需求量减少，高级船员需求量持续增加。随着航运业的发展，未来船舶将向着大型化、现代化发展，自动化、无人化船舶的比例也将进一步提升。船舶技术状态的变化对船员需求有重要影响，船舶自动化程度越高，所需船员就越少，但减少的主要是普通船员[6]。当然，根据船舶航行安全需要和ICS的有关规定，船舶定员不会无限度削减，必须保证不低于最低限度，以确保航行安全。重要的是，随着高科技船舶对高级船员在技术等各方面的要求大大提高，致使符合国际标准要求的高质量的高级船员仍将紧缺。

　　据国际劳工组织(ILO)统计，自2010年以来，全球船舶数量持续增长，高级船员需求量相应提高，增幅达24.1%，而一般船员需求增长率仅为1%，出现船员结构性短缺问题，且这种趋势愈发明显。预计到2025年，高级船员的供求短缺比例将从2015年的2.1%升至18.3%(见图1)。高级船员需求量因船型而异，需求最大的为液化气船、天然气船、集装箱船和邮轮。

　　多元化与包容性的定义及意义

　　船员劳务市场多元化是指船员群体在性别、年龄、种族、宗教信仰、学历水平、残疾等方面的不同特征，具体表现在船员背景、工作要求、雇佣关系和薪酬福利的多元化方面[7]。

　　值得注意的是，多元化与包容性是两个不同的概念，多元化的船员并不会自动形成一个包容性的工作环境。多元化也与歧视联系在一起，雇主的偏见和歧视会导致具有某些特征的人员被排除在外，这使得航运企业难以实现和维持多元化。劳务市场多元化管理则是指在一个系统的工作环境中，组织以积极的措施形成平等的文化氛围，让员工的构成反映出社会成员的普遍状况，确保组织在人员管理中不存在歧视现象，让员工享有平等的机会。

　　劳动力多元化可以为航运企业带来诸多益处。一是带来不同的技能、经验。不同的地理环境、风俗习惯和经济政治制度造就的是具有不同特质和经验的人。二是带来多元化的见解。不同文化使得人们的价值观、态度和行为方式、思维方式有很大的差别，对于同一事件受过不同教育的人会有截然不同的观念。三是使组织的经营活动更具灵活性，有更大的发展潜力。其一，组织内部劳动力的多种雇佣形式，使得组织能够面对外部竞争环境的变化快速反应，增强了企业的适应性和应变能力;其二，组织日常管理的多元化培养了组织各人员角色的敏感性，在进入另一种文化制度时，他们能够自觉地进行角色转换，更恰当地理解消费者的需要和欲望，制定出适合其民族特点的市场战略。诚然，劳动力多元化也给企业管理带来诸多挑战，例如使组织的管理复杂化、延误最佳决策时机、决策实施变得更加不易以及人际关系复杂化。

　　航运企业常见做法

　　在ICS的首份多元化调查报告中，约52.5%的航运企业表示正在积极推动和鼓励劳动力多元化与包容性;约50%的航运企业表示将增强多元化与包容性列入发展计划。

　　航运企业采取的多元化与包容性政策各有异同(图2给出了航运企业推动多元化与包容性的常见做法)，按占比依次为产假、制定多元化政策、按需配食、节日庆贺和陪产假。然而，根据《2006年海事劳工公约》规定，船东应依船员需求为其提供不同食物。但上述调查表明仅有超半数的航运企业能够做到，值得反思。此外，这些政策具体涉及的内容、使用范围以及落地程度尚需进一步了解。

　　事实上，仍有一些政策极少被航运企业采纳(见图3)，包括参与工会(或雇员组织)合作、特殊雇员分组管理(例如同性恋、宗教、女性和残疾人)、哺乳室、祷告室和养老政策。

　　调查报告表明，有关船员招聘、选拔和晋升，航运企业的船员招聘工作由劳务代理企业完成的高达86%，而这些劳务代理企业知晓航运企业多元化政策的只占75.8%。93.8%的航运企业会在下一层级岗位招聘时优先选择内部招聘。在征集航运企业何时会采取外部招聘意见时，超过65%以上的航运企业表示是因为内部招聘无法满足招聘要求，仅有16.48%的航运企业出于多元化政策的考虑。在招聘和留任的多元化船员的考虑上，80%的航运企业主要考虑的是船员技能的多样性，其次便是船员年龄结构的多元化。尽管越来越多的航运企业已经认识到招募更多女性船员的必要性，但当前的性别比例依旧很不平衡。黑人和少数民族雇员的招募、留任和发展几乎很少得到航运企业的关注。由此可见，船员多元化结构需要整个行业的共同努力(见图4)。

　　在船员性别方面，调查报告显示女性船员比例仅为7.5%(根据调查对象的统计，与前述ITF统计的1%有数据差异)。女性从事较多的是甲板部初级船员、服务员，而像船长、轮机部船员等岗位占比较低。97.52%的航运企业雇佣女性雇员从事岸基管理工作，主要集中在行政、船员管理、人力资源和财务岗位。

　　在船员国籍方面，约有89.34%的航运企业表示会将混合国籍的船员安排在同一艘船上。调查结果显示，每艘船的船员来自三个不同国籍的占比最多，约为30%;其他的在船员混合国籍方面占比较大的依次为2个、5个和4个不同国籍。

　　当然，船员多元化也带来一些问题。ILO报告提到，超过18%的女性船员曾在船上遭受性骚扰，超过一半的女实习生亲眼目睹过海上性骚扰，包括辱骂、不恰当的行为和暗示等。

　　建议

　　基于上述思考，建议航运企业从以下三个方面提升劳动力多元化水平。

　　一是在多元化与包容性政策方面。积极促进和鼓励多元化与包容性发展，将促进多元性与包容性的举措列入发展计划，着重关注相关举措的落实以及后续评估;重点掌握不同国籍、宗教的船员资料并制定反歧视对策，在内外部开展促进多元化与包容性活动，例如在船岸开展不同国家节日、宗教习俗的庆祝活动;与工会或雇员组织达成促进多元化目标共识，扩大与外国船东协会、船主协会等行业机构的合作，疏通渠道、沟通信息、捕捉机会;显著增加女性船员数量，丰富女性船员在船和岸基工作岗位种类及比例，计划在未来三年内，将女性船员比例从7.5%升至12%，在20年内，将比例升至25%。

　　二是在船员健康政策方面。为船员提供充足的娱乐设施、免费或以合理价格提供网络、休息时间和休假;落实养老政策;合理调整受伤或丧失船上工作能力的船员工作岗位，建立新型居家远程服务人才库;适当为残疾人提供在船或岸基的工作机会;优化船舶硬件设施及医疗条件，为女性船员营造良好舒适的工作生活环境，包括提供与男性分开的卧室和卫生设施、适合女性的个人防护装备、哺乳室、满足女性需求的医疗保健用品，健全女性员工维权保障机制，完善员工投诉处理机制，对待性骚扰问题采取“零容忍”措施[8];关注船员心理健康，制定船员健康计划，建立心理咨询网络，广泛开展多种语言的政策宣传。

　　三是在船员招聘、选拔和晋升方面。应优化招聘方式方法，提供公平的船岸就业和晋升机会，确保船员招聘和派遣代理遵守《海事劳工公约》要求，知晓并遵守航运企业多元化政策;适当考虑增加外部招聘，有效鉴别雇员潜在领导力;为实习生提供船上实习的机会和配套条件，与MET开展合作，合理安排学时和实习计划;通过集体协议或其他恰当的方式为船员提供有效的航海资历认证;增加对技术性变革重要性的评估和理解，促进船员适应环境工作变化。

　　结论与展望

　　多元化对于提高航运企业效益有着积极意义，然而完全实现多元化与包容性十分艰难。尽管大多数组织都有推动多元化的意愿和举措，但这些意愿和举措的落地实施与设计目标仍有差距，取得的成效也微乎其微。航运企业经营、客户维持和产品营销等现实问题都有可能影响多元化进度，以致多元化设计与实施难以匹配。

　　综上所述，为了切实提高航运企业劳动力多元化水平，展望和实施四步骤方案供参考：首先，明确多元化目标，唯有认识最终目标方可成功;其次，杜绝复制，每家航运企业都具独特性，多元化举措也应如此，须充分考虑特定的企业文化;再次，好的顶层设计是关键，但有效实施同样至关重要，现行的多元化计划与实际运营管理联系甚密;最后，以人为本，获取“人”心，成功的措施可以有效解决“我为什么要这样做”，正视工作环境的多元化带来的机遇与挑战。

　　参考文献

　　[1] 侯远亮,朴英爱.日本劳动力多元化改革的背景及借鉴意义[J].人民论坛,2020(29):124-125.

　　[2] 冯萌. 船员外派劳务市场探究[J]. 科技风, 2016, No.284(02):274-275.

　　[3] ICS Diversity Tracker. www.ics-shipping.org. Marisec Publications.

　　[4] 文小芹.试论国际船员劳务市场的形成及变化对航海教育的影响[J].航海教育研究,2003(01):6-10.

　　[5] 张世平. 国际船员市场与船员教育[J]. 航海教育研究, 1999(3):16-17.

　　[6] 王祖温. 全球高级船员供需状况[J]. 中国远洋海运, 2008(12):46-48.

　　[7] 仵希亮.公共部门人力资源的多元化管理[J].长安大学学报(社会科学版),2009,11(02):115-119.

　　[8] [1]王国华,施长艳.新时代背景下我国女性船员权益保障[J].中华女子学院学报,2020,32(02):5-13.

　　来源：航运交易公报